“我的前同事刚又跳到一家更好的公司了，他在上家公司才做了半年”这已成为年底朋友聚会的话题之一了。
32岁的David是一家跨国公司的产品经理对于“跳”和“跑”的感触颇深，他刚拒绝了几家著名公司的面试机会，可上半年平均每个月面试2次类似职位。3年前，研究生毕业后的他在全球领先的消费品公司任产品开发专员，品牌开发高级专员，后加入现在这家中型企业任产品经理，薪酬提高了50%。但他渐渐发觉该公司的文化、品牌及支持与前公司差距很大，由于前一家公司的背景，面试的机会接踵而来。但接连的面试失利后，他发现“其实在前公司的同事更有发展后劲，有些现在已经被提升了，频繁跳动难以掌握公司的知识精髓”。David开始专注于现公司的新品开发，推出的新品系列得到了市场及内部非常积极的反馈。他现在已接受了另一条重要产品线开发。目前他所负责的产品已占公司60%的销售业绩。
根据全球领先的人力资源服务公司Kelly Services与智联招聘发布《Kelly Services全球雇员指数报告》调研显示，类似David的人不在少数：73%的中国雇员希望未来改变职业发展方向，其中40%的雇员对其应对变化的能力缺乏信心。
《Kelly Services全球雇员指数调研》是Kelly Services针对全球范围内包含北美、欧
调研显示，73%的中国区雇员期望未来改变职业发展方向。
变化的方式包含：晋升、换工作类型、海外及跨区工作、“跳槽”、创业及“裸辞”等。
雇员期望改变现状的原因主要包含：内部-职业发展空间、薪酬福利、领导力、培训、工作生活平衡、个人能力不足等。外部-物价的浮动，低中高级专业技术人才缺口加大，高薪挖角激烈、职员主动流动意愿加强、80后职员渐成职场主流对企业文化的影响、工作倦怠感蔓延等。
而在这其中，40%的雇员对其应对这种职业发展变化的能力缺乏信心。
一方面雇员反馈心仪的职位难得，另一方面获得新职位的雇员在该岗位平均时间日趋缩短。中国区各代雇员中，认为自己应变能力最强的是60后(61%)，70后和80后这一比例分别为47%和31%。据Kelly Services另一份针对雇主的调研显示目前92%的企业核心竞争力受到人才的数量尤其是质量(能力)短缺的影响。企业希望提供有竞争力的薪酬及发展空间来吸引人才，但目标人才市场的供给匮乏”
排除职员自身能力因素，能力的匮乏更主要源于市场需求增大：经济预期良好，外资与本土企业积极拓展在华业务，产业升级，二级城市开发，企业中国区部分承担亚太区、全球管理职责等。
在充满变数的职场中，个人品牌是职场达人职业发展的基石。
Kelly中国区招聘业务总经理郝马克先生指出：“目前更多企业的组织结构倾向于矩阵式或项目式，雇员在跨地域、跨部门、跨层级、跨专业等复杂的工作关系中展开多种类工作，往往受制于有限的沟通方式和时间。个人品牌将帮助雇员事半功倍，并能得到更多的认可和机会。当然对于创业，跳槽，个人品牌显得更加重要。”
个人品牌包含以下内涵
知名度的内核是专业能力及沟通能力构成，体现为对他人的有形价值。其重要度，稀缺度及熟练度会促进他人识别、兴趣、记忆和接受。
美誉度的内核是价值观、品格等，它虽无形但对有形的能力却发挥着重要作用，会给予他人以精神层面的认同感，促进信任。
忠诚度的核心是持续提升能力及品格的过程，它将满足他人情感诉求，包含安全感、依赖感甚至追随感等。
所以个人品牌的核心=有形能力+无形品格+提升过程，这个总和构成个人品牌的质量，质量越大，能量及吸引力就越大，会吸引更多志同道合的伙伴和粉丝。
中国区雇员认为影响个人品牌前三项要素：口头沟通、专业技能、书面沟通
以上提及的专业能力和沟通能力属于知名度的核心，这表明当前职员更注重个人品牌的知名度部分。让别人快速的识别、接受自己独特的价值是必要的，但片面注重知名度忽略美誉度和忠诚度，会使得个人品牌不长久而且容易出现突然崩溃，这样会造成知名度越广对自己品牌的伤害就越大，越难以修复。
个人品牌的提升取决于能力及品格的提高，而持续学习是重要的方式之一。
15%的中国雇员认为雇主对其所需能力的培训“非常积极”。79%的中国雇员认为雇主对培训积极度“一般”。当问及是否愿意自己花钱参加培训，七成中国雇员表示有此意向，但这一比例仍然低于全球平均水平。意识到自身存在能力方面的匮乏，雇员应有意识的通过相应培训对自我增值，而不要完全期待来自雇主的安排。
个人品牌推广方式：中国雇员排名前三的是社交网站、简历、个人形象。
中国区雇员通过网媒建立个人品牌的重视程度高，但熟练和活跃程度低。
42%的中国雇员重视通过社交网媒打造个人品牌，高于全球平均水平36%
18%的中国雇员认为能够“熟练及活跃”的通过社交网媒建立个人品牌，而全球水平为24%
71%的中国雇员认为网媒用于个人品牌的活跃及熟练度一般，尚停留在信息浏览和发布层面。
个人品牌的推广要在整体规划之下兼顾“推”与“拉”的方式，一味的“推”销会降低对他人注意力的“拉”力。通过适当的渠道“推”出去，更要用有规划过的内容和方式“拉”回来，具体包含以下方面：
明确的目标群
清晰的定位
一致性的关键信息
稳定的传播频率
新闻的时效性
内容价值的重要性
内容价值延续的时间长度
观点的深度及高度
结论：
Kelly Services中国区业务拓展总监Rebecca Neilsen女士认为：
雇员-面对不可控的经济及职场环境，频繁跳槽、盲目创业及“裸辞”都充满风险。而通过持续提高能力、品格建立自己真正的资产-个人品牌，将是确保职业发展成功的基石。
企业-不必担心帮助雇员建立个人品牌会造成高流失率。长期挽留人才固然理想，但在当前人才的高离职意愿、高流失率的现状，只要比竞争对手保留人才的时间多一年，半年或是一个季度，甚至是拖延过业务的高峰期，都可以称得上是成功。帮助员工建立个人品牌，将有利于稳定员工，会促进企业与个人达到双赢。
智联招聘集团人力资源总监Kevin Zhang先生提及：
从中国员工职业发展趋势调研显示，以往个人在职业发展过程中遇到的职场怠倦期分别为3年及7年，处于这两个时期的员工跳槽率是最高的，但是从最近五年的调研数据来看这两个职业倦怠期分别提前至6个月及3年，这说明当前员工相对以往更加注重个人品牌的知名度的建立，希望别人快速的识别、接受自己，但是过度的追求就会略显浮躁，反而得不偿失。
因为，综合长期的数据来看，能够真正在某个行业或者某个公司取得不错发展的职场达人们，绝大多数都是属于在职场内勤奋而又聪明地工作并且在此过程中借助公司品牌去不断拓展自身品牌的那些人。因此以优秀的综合能力、良好的职业声誉，即美誉度为基础的个人品牌树立才是职场达人真正需要的坚固基石。
