周丹告诉记者，员工与企业的相融性可以通过一系列员工调查来实现。近年来，一些第三方机构着手研发了人才测评、评估反馈等相关软件产品，可以帮助企业进行员工满意度、敬业度、组织氛围三项调查，从而帮助企业更全面地掌握员工相关信息，更好地留住员工。
NO.2
微环境法则——增强一线经理的领导力
哈佛商业评论的一项调查表明，卓越的企业实践中，84%的员工认为他们的上级能够有效地指导他们的工作，这个数字比其他雇主高出23%，其员工流动率也相应地比其他雇主低了8%。可见，直接上级在留住和激励员工方面，起到极其重要的作用。关注基层管理人员的领导力，成为当前HR案头必备的功课之一。可以借助一些反映领导艺术、改善领导力的有效工具(如当前不少企业采用的“360度评估反馈技术”等测评模型)，了解一线经理的领导水平，并提供相应的改善计划。
NO.3
希望法则——给员工看得见的职业上升通道
很多员工离职是因为看不到职业发展的希望。优秀的公司往往会建立“职业通道”、“继任体系”等配合公司战略的员工职业发展体系，通过人才储备库系统，追踪高潜质人才的职业发展，并安排合适的工作任务进行培养，为人才构建良好的成长空间。
周丹建议，HR应不断识别高潜质人才，让他们进入企业“人才池”和“接班人池”，使企业内部人才流动起来，形成良性人才循环体系。这已经成为当前成熟企业的留人首选方式。对于那些越来越看重“个人职业发展”的职场人士而言，假如企业能有系统的人才管理，帮助他进行职业规划和实践，使他能不断有美好的期待，自然会产生强大的吸引力，让他们乐不思蜀，无心跳槽。
案例
巧施“缓兵计”绑定“跳跳蛙”
广州某汽配有限公司业务部的小舟，对下半年公司的人事调整不满，一个月前他想以跳槽为由要挟老板考虑他的升职。他知道，他现在远在上海的几单业务还没做完，别人又很难接手，万一他一走人，留下一个烂摊子公司将难以收拾，所以他料定老板将不得不挽留他。退一步来说，即便是计划落空，他也已找好了“下家”。
果然，人力资源部刘经理第二天就来找他了，对他谈到公司的发展和即将筹备分公司的情况，总公司将派一些长期没有被提拔的业务骨干去独当一面，同时暗示老板正在考虑对小舟委以重任。他还给小舟加了薪，薪水与中层管理干部相同。小舟感到如愿以偿，踌躇满志。
如今，小舟手里的业务有了结果，刘经理再次找他谈话。大致意思是，公司发展没有想象中的那么快，分公司的筹建将在相当长一段时间不被考虑。鉴于此，他的职务工资也只好恢复原级。小舟一下傻了眼，他本想“忽悠”公司，却被公司给“忽悠”了。现在，公司已逐渐将他手里的业务和以前接触的客户转接了过来，如果他此时跳槽，原单位大可以高枕无忧，而他原来敲定的“下家”却早就泡汤。
