挑战三：工作成就感。
“90后”爱面子，不愿意落后，不愿意输给别人，在工作上要得到认可，希望受到尊重。
挑战四：不稳定的工作心态。
与“70后”、“80后”朝九晚五、按部就班的工作节奏相比，他们追求工作的弹性化和灵活随机的方式。这种不稳定的工作心态不仅会体现在考勤这些细节上，更会体现在“90后”缺乏长远的职业规划、希望随时可以改变工作等方面。有专家就提醒企业，“90后”频繁地跳槽将会是企业面对的一大难题。
挑战五：自我中心。
“90后”比较自我，很多东西都从自己的利益出发，以自我为中心。而在现代企业里，强调团队合作，强调整体利益和个人利益的恰当平衡，如何让“90后”顺应职场的现实，对企业也是一个挑战。
同时，人力资源专家张先生表示，与追随潮流的“70后”、选择潮流的“80后”相比，“90后”更倾向于创造潮流。如微博这样自媒体的崛起就为“90后”提供了展现自我、吸引关注和制造潮流的机遇。但对于喜欢通过网络展现自我、创造话题吸引关注的“90后”，如何避免给公司带来诸如信息泄露、形象损坏等问题，是每家公司需要协调人力资源、营销等多部门早日应对的问题。
稳定性：“90后”最需要的品质
虽然“90后”有着诸多问题和不足，但是不可阻挡的是，他们正开始成为职场基层员工的生力军。在部分珠三角企业仍然招工困难的情况下，企业在招聘“90后”员工的时候应该讲求哪些策略呢？
有企业人力资源部的招聘专员告诉记者，他在招聘工作中特别注意员工的稳定性。“简单来看，就是你能在一个单位干多长时间？如果一个员工在一个单位呆的时间还不够去了解这个职业，我会觉得他根本没有去珍视这个职位，那么他对别的工作也会出现类似的问题。”
另一位多年负责企业招聘的负责人李先生也认为，企业招聘时要注意关注“90后”员工是否热爱这份工作，然后再根据他们的态度来决定是否录用。
但北京某企业人力资源总监张女士却认为，不能带着有色眼镜去看“90后”。招聘时人力资源需要了解岗位的基本要求和任职资格，然后根据参加面试的“90后”的个性和兴趣，看他们是否符合这个职位的需求。最关键的还是看员工的个性与岗位的匹配度。
她告诉记者，她接触过一个“90后”的小伙子，这个小伙子工作特别认真，自身的悟性又好，总能把工作做得很好。这样的员工大家都喜欢。
记者采访了相关的招聘专家杨先生，他认为在劳动力主体更新换代、企业讲求产业转型的新时代，企业对员工能力考查的核心也要相应升级。以往更加注重考查员工的忠诚度、稳定性以及是否吃苦耐劳和服从等，那么，现在更应该考查那些更能体现劳动力价值的方面，譬如灵活性、创新能力和学习能力等素质。
人性化管理：“90后”最爱
要招到“90后”员工可能并不是件难事，但是如何管理好甚至留住要求高却又不太稳定的“90后”员工，却是摆在企业面前的一道难题。
有专家认为，与“80后”、“70后”相比，“90后”的员工除了对物质的要求高以外，他们也很注重精神层面的需求，特别需要他人的理解和尊重。因而，企业需要善用这一点，变家长式管理为人性化管理。
