90后员工，你怎么管？
有专家认为，与“80后”、“70后”相比，“90后”的员工除了对物质的要求高以外，他们也很注重精神层面的需求，特别需要他人的理解和尊重。因而，企业需要善用这一点，变家长式管理为人性化管理。
当春树与韩寒、曾经的黑客满舟、摇滚乐手李扬，这4个中途辍学、性格叛逆的年轻人被《时代》认为是中国“80后”的代表，并与美国著名的“垮掉的一代”及嬉皮文化相提并论时，很多人至今还没有完全消化掉“80后”独生子女带来的冲击。
然而，不管你愿不愿意，随着2012年的到来，“90后”也悄然间长大了第一批“90后”大学生将学成毕业，进入职场。
2012年作为“90后”的职场元年，意味着“90后”即将成为企业的主力军，同时又扮演着企业的重要用户或客户的角色。所以，没有一家企业可以去回避“90后”。
与“70后”、“80后”不同，“90后”群体有着自己独特的性格：他们有知识懂网络又敢于创新，但同时不太成熟又要求多，缺乏稳定性。尽管如此，身陷“用工荒”的部分珠三角企业还是对他们投以期盼的目光。如何招聘并且管好用好“90后”，也是很多企业待解的话题。
“90后”，你读得懂吗？
“知己知彼，百战不殆”，企业与员工虽不是战争的双方，却也是站在利益共同体的两端，企业要想管好“90后”，就得先了解“他时代”，了解“90后”有怎样的特征？
根据相关研究咨询机构最新进行的“90后”文化调查报告显示，“90后”有以下特征：
一是拟成人化。简单说就是很孩子式的成人，可爱的神情与语言风格背后是一颗洞察一切、明白社会规则与实际利益以求把握机会的内心。看似很好蒙的孩子，其实你错了！
二是松圈主义。他们没有“70后”的团体意识或“80后”的唯我独尊，更喜欢的是在圈子里找到伙伴间的归属感。他们要有共同语言的人群，但这并不意味着他们真的是组织生活动物；他们希望赢得圈子里面的发言权又不代表他们乐于听从组织的要求；他们需要多元的可以联络的社会网，但他们又希望保持自己在圈子里面的差异化和选择自由；他们希望自己成为一群人中的亮点，但又不希望做大家中的异类。
三是在蹦极式体验中寻找自我。他们愿意在比较极端的、新鲜的、风险的体验中自己来确定适当的行为点，他们把这样的体验看作是“我的”。
面对“90后”，企业挑战多
提到“90后”员工，记者走访了一些企业，有企业表示：“非常积极主动，乐意接受新任务，而且愿意贡献自己的见解。”
还有一家IT企业表示：“他们会很快建立起各种新的非正式组织，他们是活跃的沙龙主义者与志愿者。”
但同时，企业管理者也抱怨：“他们觉得自己已经是成人，特别反感倚老卖老的管理者，他们觉得谁也没有教训他们的权力。”
面对一群有鲜明的个性和新锐的价值观的“孩子”，他们或许是企业生机勃勃的员工，或许是充满希望的骨干，他们颠覆式的反传统思想，冲击着现有的管理方式，让很多企业感到困惑、恼怒、备受挑战！
第一批步入职场的“90后”，将令企业在招聘和用人上开启前所未有的新纪元，从人力资源经理到企业高管，都要面对这些即将成长为企业主力军、创新能力更强，而价值观和世界观更加多元化、以自我为中心的“90后”。
为此，企业从培训制度到整体文化建设，都必须做出尽早的准备。有专家指出，企业在针对“90后”的招聘和管理上，将面临五大挑战。
挑战一：自我性格和多元化的价值观。
“90后”更加强调“自我”存在的意义，最求自我个性，且与“70后”、“80后”相比，他们的价值观更加多元化。识别他们的性格和价值观，将成为招聘和用人企业面临的一大难题。
挑战二：工作抗压力。
“90后”希望第一份工作可以给他们带来安全感，能为他们展现出一条光明的职业发展道路。他们不希望有任何压力，希望任何工作都容易上手，没有风险，其抗压能力和应变能力明显不足。
