应聘者立即行动起来：有的人滔滔不绝、铿锵有力，有的人犹犹豫豫只听不说，有的人在大家火气上来时居中调停，还有的人则不堪重压、陷入崩溃。这个练习的目的是什么？是要模拟空中乘务员会碰到的一种挑战：在30,000英尺高空，面对机舱内脾气暴躁的乘客和烦躁不安的孩子，你能否保持冷静。掩蔽所内时间紧迫，大家情绪不稳定，又要快速做出判断，这些正好是空中乘务员每天在机舱内要面对(同时必须克服)的压力。
当大家都埋头于任务时，面试官则在一旁仔细观察。他们要的并不是正确的答案，而是正确的态度。“团队提出什么样的解决方案并不重要，”几年前，已在西南航空人力资源部任职33年的谢里·费尔普斯(Sherry Phelps)对我说，“重要的是他们之间如何互动。谁站出来当领导人？谁在请求他人的帮助？我们对具体的答案或风格不感兴趣。我们要找的是，哪些因素让你成为了现在的你。”
就算你欣赏这两种方式中所蕴含的智慧，你也不一定要在自己的公司采取类似速配型面试或放射性尘埃掩蔽所的做法。如果你不能判断一个人能否融入你们的团队、组织和总体使命，那就无法衡量他是不是卓越人才。
所以，我要再次提出这个问题：当你看到一个卓越人才时，你怎么知道他就是卓越人才？
