根据80后群体在职场中的需求的不同，我们可以划分为三种类型：努力温饱型(种子型)、人际需求型(花朵型)、追求发展型(坚果型)。这三种类型并不互斥，即某些人兼备某两种类型。
努力温饱型(种子型)：赚取薪资和获得物质回报是这型人参与工作的最主要动机，此类型人像一颗种子一样，可以种植在花园、野地、高山，只要有土地和养份，它可以生长在任何地方，也就是说，只要能够获得薪资和物质回报，种子型并不过多挑剔工作环境。
人际需求型(花朵型)：获得他人的关心、友爱和尊重是参与工作的最主要动机，此类型人像花朵一样，需要从工作环境中获得情感上的满足，娇嫩的花朵无法容忍紧张的工作氛围；
追求发展型(坚果型)：获得个人能力提升、实现理想与抱负是此类型人参与工作的最主要动机，此类型人像坚果一样，只要能够收获果实，会努力克服各种恶劣的外界环境。
在了解的基础上，管理者对他们采取结果导向的管理方式，睡觉、打游戏都没问题，只要把任务完成。80后都比较独立。即便是有人在办公室睡觉，其他人也不会觉得有什么不好。 给予尊重和成就感，似乎能够让80后员工顺利完成工作任务，那么，是否有系统的方法能够使80后员工个人与公司共同跨越式成长呢？
三、潜能激发，考虑80后群体的整体特点，分析员工所属类型，促进员工潜能释放，与企业共赢
企业中员工潜能激发的方法多种多样，考虑80后员工群体特点，笔者推荐几种各类型员工通用的方法：
建立沟通机制：80后员工群体崇尚平等沟通，企业搭建员工与管理者、与企业之间的沟通机制，快速高效的了解员工思想动态，同时，向员工传达平等沟通的宽松组织氛围。同时，提供沟通技巧培训，促进有效沟通。
导师制：新员工入职后与一位老员工结成小组，由老员工帮扶新员工更快胜任工作，融入企业。可以给予新员工业务知识、企业文化、企业内沟通等各方面培训与帮带，并由企业定期观察进展。
行为示范：向员工提供在特定环境下有效的关键行为，并提供他们大量生动的示范来表现这些行为，然后给员工机会来练习这些行为，并给予反馈。
而对于三种类型的80后员工，笔者推荐更有针对性的潜能开发方法：
对于花朵型员工，更适合：
敏感性训练：由行为科学专家与10-15名员工共同组成，会议中没有特定的议题，且参与的专家也不引导，仅激发参与者的思想和感受、自由自在的讨论，使参与者对自己的行为认知增强，同时了解他人对自己的看法与态度。使个体更明确地意识到自己的行为以及别人对自己的看法，增强行为敏感笥，更理解小组的活动过程，其理想结果是将个人和组织更为一体化。
团队建设：有意识地在组织中努力开发有效的工作小组。每个小组由一组员工组成，通过自我管理的形式，负责一个完整的工作过程或其中一部分工作。团队建设是这样一个过程，在该过程中，参与者和推进者都会彼此增进信任，坦诚相对，愿意探索影响工作小组能创造出不同寻常的业绩。团队建设的形式多种多样，除了工作内容相关的团队建设外，还可以由企业分配给各个小组相应的资金，用于业余娱乐，增进彼此感情与了解。
对于坚果型员工，更适合：
轮岗、职责扩大：建立轮岗机制，适当进行职责扩大，以防止员工出现职业倦怠，并创造新的环境以促进其发挥更多主观能动性。
职业生涯咨询：企业为员工提供职业生涯规划方面的咨询，职业生涯规划为对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
对于种子型员工，更适合：
打造企业内公平：公开企业晋升选拔标准，公示流程，打造公开透明的企业环境，并建立科学的薪酬体系，保证员工内部公平感。
80后员工的管理及潜能开发是一项系统工作，并不能单靠某一项组织层面的管理行为就能够得到立竿见影的效果。员工个人努力也必不可少，而管理者则是组织与员工连接的桥梁，管理者的管理能力和领导风格对80后员工的潜能开发也起着至关重要的作用，只有管理行为、管理者引导、员工个人努力三者相结合，才能够使员工与企业共赢发展。
