对于企业而言，全新的一年里，充满了机遇，也充满了挑战。其中一个重大的挑战，仍然是人才挑战。
我们的研究表明，2012年在华企业的领导者必须面临四个方面令人担忧的人才问题，包括：领导力瓶颈严重，员工敬业度降低；高技能有经验人才短缺，人力成本与生产率不匹配；人才本土化困难，跨地域流动不畅；员工价值主张多元化，代际冲突加剧。
这些挑战不是一朝一夕能够解决的，一个不乐观的预言是，它将持续数年。
领导力瓶颈严重
缺乏领导和管理技能是中国人才管理所面临的一个严峻问题，有经验的领导者和管理人员供给缺乏，越是高端的职位人员越缺乏。
与此同时，美世《2011年中国员工敬业度调查》显示，2/3的受访员工认为领导力对激励和保留员工至关重要。但调查发现，中国员工对领导层的整体表现存在担心，尤其是担心他们管理企业的能力以及对员工福祉的关注。美世相关调研表明，上级领导是导致中国员工离职的首要内部因素之一。
中国企业领导者和管理者的平均年龄比西方同等职位的人员大约低了10岁，很多企业的管理人员还不够成熟。而且现有的管理人员主要是业务型、创业型的人才，缺乏相应的管理知识和经验，尤其是企业全球化运营的经验。尽管他们在业务的高速增长过程中积累了一定的经验和技能，并摸索出了一些特色管理方法，但与西方同行相比，在时间压缩式经济发展进程中“速成”的中国管理人员，其职业成熟度和胜任度并没有达标。这种状况导致的一个结果是，管理者本人“超负荷”运转，无法再承担更多的职责或担任更高的职务，企业的领导力资源窘迫。另一个结果是，管理者传递给下属的工作压力与日俱增，而且由于更多关注业绩目标，对下属的职业发展和福祉关心不够，久之势必导致人才流失。
高技能有经验人才短缺
中国经济的高速发展需要大量的人才参与其中，而中国在有经验的高素质人才，特别是技术、销售和管理方面的人才存在明显缺口。如今，人才储备竞争在外资企业、民营企业和国有企业之间已愈演愈烈。
美世的调研显示，2012年，73%的企业将会增加员工人数，预计员工人数的总体增长率为14.4%，专业人员和蓝领工人的增加比例最高，企业需求更多的是有经验的专业人员。
对人才的争夺以及生活成本上升等因素推动着员工薪资水平在过去数年持续攀升，且薪酬成本随着职位的上升而递增。根据美世最新的数据，2001至2011年间，企业高管的薪酬成本增长了118%，管理层增长了90%。
随之而来的是成本与生产率不匹配的问题。中国的劳动生产率与西方成熟市场及某些亚洲市场相比本身就存在差距。如今，中国依赖低生产要素价格竞争的增长模式不可持续，劳动力成本增长已成趋势，而生产率却难以在短期内快速提高。
人才跨地域流动不畅
全球化是当今中国发展的大背景。步入2012年，企业的全球化进程会更加深化和复杂。全球化的浪潮势必加速人才在全球范围的流动，包括人才在中国国内的流动。在这一背景下，中国企业“走出去”，外资企业在中国谋求发展，企业由一线和沿海地区向二三线、内陆地区的移动所引发的一系列人才本土化和流动管理问题陆续浮出水面。
2011年11月，美世调查了158家美国和加拿大的机构，了解它们对新兴市场人力资源和员工流动管理的看法。52%的受访者认为中国是人力资源和员工流动管理最具挑战性的新兴市场，远高于印度和巴西。其中，有相关技能的专业人员和有经验的管理人员缺乏、地区差异、复杂的税收和社保体系，以及高昂的国际派驻人员成本，是受访者提及的在中国市场面临的主要挑战。这些都是外资企业在中国需要面对的问题。对于中国这个全球最大的接受海外派驻人员的市场来说，这些问题值得重视。
在所有的这些问题中，我们认为，人才在中国国内跨地域流动不畅，是目前中国在人才流动方面面临的最为严峻的现实问题，不仅对外资企业、外籍人才是这样，对本土企业、本土人才亦是如此。
代际冲突加剧
为实现吸引和保留人才的目标，企业需要先回答一个关键问题：不同的员工群体他们在想什么、他们需要什么，其价值主张是否、能否又该如何得到响应？
2011年，美世在全球17个市场对将近30000名员工进行了员工敬业度调查，其中包括2000多名在中国的员工。在13项被调查的员工价值主张要素中，我们惊讶地发现，在往年那些经常上榜的职业发展、薪酬等要素之外，“补充退休储蓄计划”成为2011年位居第三的要素，“补充医疗保险”位列第六。这两项都受到年龄较大的员工的重视。有意思的是，中国年轻的员工对退休前景也表示了类似的担忧。调查显示，不到一半的员工认为企业帮助他们在财务上为退休做好了准备。
这种现象是中国劳动力老龄化的一个征兆，体现了员工对未来保障的强烈诉求。
此外，在不同年龄段的员工群体中，中国“80后”员工的代际冲突是一个棘手的挑战。根据美世的调查，工作1至2年或2至3年的年轻员工最有可能主动离职。年轻员工对职业生涯发展的要求更为迫切，更加缺少耐心。与其他年龄段的员工相比，他们更注重晋升机会、学习和发展、激励/奖金、所从事的工作类型以及长期的职业发展潜力。尽管他们可能对企业感到满意，但是他们也会很快离职去谋求下一个能够提供更高职位、更多激励和趣味的工作机会。年轻员工还会由于看到自己的同辈离开后又重新加入而且薪酬更高、晋升更快，从而受到激励而选择跳槽。
代际冲突实际上是一个与企业工作文化相关的问题。解决这一问题最大的挑战是：满足年轻员工的需求，没有什么简单易行的办法。
