深信“他山之石，可以攻玉”的马鸣山，却因为照搬经验，坚决执行了“不该问的别问”这一准则，而被招聘单位认为缺乏勇气，丢掉了机会。
面试前一天晚上
他整晚翻阅面试指南
回顾这次面试经历，马鸣山觉得，自己挺冤枉的。面试的前一天晚上，他趴在电脑桌前，整整翻阅参考了一晚上的各类“面试指南”。
马鸣山是重庆电子工程职业学院的大四学生。前段时间，他向江北区一家知名的外贸公司投递简历，应聘业务员。递完简历，马鸣山才知道，之前，已经有200多人交了简历，而公司只录取一个人。竞争异常激烈。但马鸣山在大学期间，他积累了丰富的实习、兼职经验，他以第一名的成绩顺利通过初试，进入了面试。
上周末，接到面试通知，一向自信满满的马鸣山还是有些紧张。同寝室的室友给他支招：你还是上网找些“面经”，多少会有一些帮助。
于是，马鸣山上网，四处搜罗了热门的各种面试经验指南，认真拜读。
面试官原本看好他
但一则“面经“害了他
第二天的面试一开始很顺利，马鸣山说，看得出来，面试官对他是比较满意的。
面试到一半的时候，面试官提了一个问题：“如果你和另一名同学同时被录取了，但公司告诉你们，一个月以后，两人将只有一个人可以留下。不过，不管去留，你们都将有800元的基本工资。临到发工资的时候，你却只拿到了400元，还被通知离开公司，你怎么办？”
马鸣山的脑袋里马上想起了前一天晚上看到的一则“面经”———“不该问的别问”。“对啊，这说不准正是用人单位设的一个‘陷阱’呢？设身处地地想一想，有谁会愿意招聘一个与单位斤斤计较的人呢？他这一招，是想考验考验我吧！”
马鸣山很快做出了答复：这钱，我不要了。
然而，面试官接下来的话，让马鸣山悔得肠子都青了。“难道你不会维护自己的权益吗？我们外贸公司经常同国外的企业打交道，这一点非常重要。试想，一个连自身权益都不敢维护的人，还能指望他为公司挺身而出吗？”
马鸣山的这次面试，以失败告终。
面试时玩游戏，你知道怎么做吗？
“人力资源管理的几大模块是什么？”“如果你的学生打架，家长来找你理论，你会如何处理？”你能相信这些不着边际的问题来自于同一场招聘会吗？不仅如此，这场招聘会上，每位身着正装的大学生求职者不仅要面对来自7个不同企业的面试官的刁难，还要面对台下几百名“考官”。前晚，一场特殊的招聘会在四川外国语学院举行。
“招聘”单位有7个，分别是：中国银行沙坪坝支行、西南航空、万达期货、课堂内外杂志社、重庆万达艾美酒店、重庆外商服务公司、重庆市苹果教育培训学校。
招聘一开始，考官出的题就把应聘的7名大学生搞蒙了。这个面试题是一个职场游戏，要求7名应聘者蒙上眼睛，在10分钟内将一条长绳围成一个正方形。
考试开始！应聘者迅速在台上讨论、尝试。然而，对于7名专业考官来说，应聘者手中的绳子是否方正并不重要，他们注意的是各个选手合作完成游戏时，所表现出来的个人素质。
川外学生工作处就业指导服务中心主任张雪松告诉记者，这个游戏其实是由人力资源管理专业的老师精心设计的。面试官可以在这短短十分钟的情景中，通过观察几位求职者的语言与行动，了解各位求职者的沟通能力、领导能力、执行能力、协调能力、组织能力以及团队合作意识。
评委评价：
求职需要充分准备
在近两个小时的应聘会中，7名应聘者无人被录取也无人被淘汰，因为这原本就是一场模拟招聘会，川外学生工作处就业指导服务中心主任张雪松老师称，这是川外举办模拟招聘会的第6年，此举就是希望学生在应聘前做好充足的准备。
而在此次模拟招聘会中，充当面试官的评委也发现了大学生在求职中所出现的一些问题。中国银行沙坪坝支行副行长周霖就称：“从这次比赛中可以看到，很多大学生求职者对于所应聘的单位了解太少，准备工作做得不充分，因此很容易被面试官有针对性的问题考住。”
同样，重庆万达艾美酒店副总经理梁志文也向记者表达了类似的观点：“我们不鼓励海投简历，大学毕业生在求职时要有自己的职业规划。”
提醒
不同的单位对同一问题理解不同
昨天，重庆晨报记者在一些大学论坛里发现，大学毕业生们在参考“面经”时，最关注的是各招聘单位热衷的“情商题”。还有学生发帖称，自己根据提示，一到面试现场就四处查看，发现垃圾便马上捡起来、看见凳子倒地就箭步相扶。
重庆师范大学中文专业大四学生罗良说，自己的第二次面试，考官问的几个问题，之前都在网上看到过，但时间太紧，来不及整理思路，回答很没条理。事后，罗良很认真地把这几个问题重新思考了一遍，并把问题和答案都写成“面经”，放到网上跟大家共享。巧的是，在第三家单位的面试中，有一个考官恰好问到了同一个问题，这一次，罗良发挥得很好。
国家高级职业指导师林浩说，对很多学生来说，此前从没类似的经历和经验，单靠自己摸索，难免会遇挫折。“面经”出自同辈、同类人的经验之谈，可让学生们收获颇多。
但是，大学生们也不可过分依赖“面经”。因为每个单位或者面试官，对于同一个问题的理解是不同的，考生在面试前，还是得对这个单位的企业文化事先有所了解。
虽然强化训练产生的短期效应，会对招聘方产生一定误导，但到了实际工作环节，靠的还是个人的真实素质和能力，而且，真正有经验的考官，完全有能力判断面试者的表现，是出自于能力，还是伪装。
